Quali clausole contrattuali mettono un freelance del Regno Unito dentro o fuori dall’IR35? (checklist 2026)

Le regole sul lavoro off-payroll, chiamate IR35, fanno pagare Imposta sul reddito e National Insurance come a un dipendente a un collaboratore che lavora come un dipendente. Si trovano nell’ITEPA 2003: Capitolo 8 per i clienti piccoli del settore privato, Capitolo 10 per le autorità pubbliche e i clienti medi o grandi. Si applicano quando lavori tramite un intermediario e saresti stato un dipendente se ingaggiato direttamente.

GOV.UK sul lavoro off-payroll (IR35) lo dice così: le regole si applicano se un lavoratore che fornisce servizi a un cliente tramite il proprio intermediario sarebbe stato un dipendente se avesse fornito i servizi direttamente. Un intermediario tipico è una società a responsabilità limitata controllata dal lavoratore, spesso chiamata personal service company. Le regole raggiungono anche le società di persone e altri intermediari.

La norma è nell’Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003:

• Capitolo 8 — servizi dei lavoratori forniti tramite intermediari a clienti piccoli. Intestazione sostituita dal 6 aprile 2021 dal Finance Act 2020.
• Capitolo 10 — servizi dei lavoratori forniti tramite intermediari ad autorità pubbliche o a clienti medi o grandi.

Se le regole si applicano e il lavoratore è trattato come dipendente ai fini fiscali, il datore di lavoro presunto trattiene Imposta sul reddito e National Insurance del dipendente dai compensi pagati all’intermediario e versa a HMRC il National Insurance del datore di lavoro. Le regole si applicano incarico per incarico. Un contratto può rientrare nelle regole e il successivo no.

Questa pagina parte da Inghilterra e Galles. Le leggi fiscali citate qui valgono in tutto il Regno Unito. Per il resto di un contratto per collaboratori, vedi Cosa va in un contratto per freelance o collaboratori.

Dal 6 aprile 2021 sono le autorità pubbliche e i clienti medi o grandi del settore privato a decidere lo status. I clienti piccoli del settore privato no: decide l’intermediario del lavoratore, ai sensi del Capitolo 8. La dimensione si verifica rispetto al regime delle piccole società del Companies Act per l’ultimo esercizio depositato rilevante per l’anno fiscale, non rispetto all’etichetta sull’ordine d’acquisto.

GOV.UK per i clienti è la mappa di lavoro:

• Autorità pubbliche — sempre nel Capitolo 10, a prescindere dalla dimensione. Comprende ministeri, enti locali, scuole, università e enti del NHS, con la definizione del Freedom of Information nell’ITEPA 2003 s.61L.
• Clienti medi o grandi del settore privato e del volontariato — decidono lo status ed emettono una Status Determination Statement.
• Clienti piccoli del settore privato e del volontariato — non determinano lo status. Il Capitolo 8 lo lascia all’intermediario del lavoratore. Devono confermare la propria dimensione se il lavoratore o la persona con cui contrattano lo chiede.

Quando una società è piccola. L’ITEPA 2003 s.60A dice che una società si qualifica come piccola per un anno fiscale se il regime delle piccole società del Companies Act 2006 si applica al suo ultimo esercizio il cui periodo di deposito è terminato prima di quell’anno fiscale. GOV.UK per i clienti (verificato il 28 ottobre 2026; pagina aggiornata l’ultima volta il 30 agosto 2024) tratta una società del settore privato come media o grande se soddisfa due o più di questi requisiti: fatturato annuo superiore a £10,2 milioni; totale di stato patrimoniale superiore a £5,1 milioni; più di 50 dipendenti.

Quelle soglie del Companies Act sono aumentate per gli esercizi che iniziano il 6 aprile 2025 o dopo, a un fatturato superiore a £15 milioni e un totale di stato patrimoniale superiore a £7,5 milioni, con la cifra di 50 dipendenti invariata. L’ESM10006A di HMRC afferma che, per un normale esercizio di 12 mesi, il primo anno fiscale in cui la disposizione transitoria incide su un cliente è il 2027/28. Un test semplificato basato solo sul fatturato, superiore a £10,2 milioni, si applica ad alcuni clienti non costituiti in forma societaria. Le regole di gruppo includono le controllate se la capogruppo è media o grande.

Non indovinare la dimensione del cliente dal suo sito web. Chiedi. Il documento dovrebbe registrare se il cliente tratta l’incarico ai sensi del Capitolo 8 o del Capitolo 10.

Una Status Determination Statement è la conclusione scritta del cliente sul fatto che saresti stato un dipendente se ingaggiato direttamente, con le ragioni, raggiunta con ragionevole diligenza. Deve andare al lavoratore e alla persona con cui il cliente contrae. Finché non viene data una SDS valida, imposte e National Insurance restano a carico del cliente, non più in basso nella catena.

L’ITEPA 2003 s.61NA è breve. Una SDS è una dichiarazione del cliente che:

• indica la conclusione sulla condizione della s.61M(1)(d) — se il lavoratore sarebbe un dipendente o un titolare di carica se ingaggiato direttamente — e ne spiega le ragioni, oppure
• dichiara (anche se erroneamente) che la condizione non è soddisfatta, e ne spiega le ragioni.

Una dichiarazione non è una SDS se il cliente non ha usato ragionevole diligenza nel raggiungere quella conclusione. L’ESM10013 di HMRC aggiunge che pubblicizzare un ruolo come dentro o fuori dalle regole non è, da solo, una SDS valida.

Se tu o il datore di lavoro presunto non siete d’accordo, la s.61T è la procedura di disaccordo guidata dal cliente. Presenta osservazioni prima dell’ultimo pagamento della catena. Il cliente deve, entro 45 giorni dal ricevimento, confermare la conclusione originale con le ragioni, oppure emettere una nuova SDS. Se si perde quel termine, la responsabilità PAYE del cliente torna a lui.

Conserva la SDS insieme al contratto di collaboratore indipendente firmato. Se le pratiche di lavoro cambiano, il cliente deve riesaminare lo status.

HMRC applica i test di common law sul rapporto di lavoro, non un punteggio statutario IR35. Ready Mixed Concrete richiede prestazione personale dietro compenso, un diritto di controllo sufficiente e altre condizioni coerenti con il lavoro dipendente. Reciprocità degli obblighi e controllo sono precondizioni. Dopo di che il quadro è multifattoriale: rischio finanziario, attrezzature, essere parte integrante dell’organizzazione e fattori simili.

La Corte Suprema in HMRC v Professional Game Match Officials Ltd [2024] UKSC 29 tratta Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and National Insurance [1968] 2 QB 497 come punto di partenza. Reciprocità degli obblighi e un sufficiente grado di controllo sono necessari per un contratto di lavoro dipendente. L’ESM0515 di HMRC elenca poi i fattori usati per dipingere il resto del quadro. È esplicito nel dire che lo status non è una checklist da sommare.

I fattori che muovono davvero i documenti dei freelance:

• Prestazione personale / sostituzione. Un dipendente svolge il proprio lavoro. Un diritto genuino di mandare un sostituto, pagato da te, allontana dal lavoro dipendente. L’ESM0530 di HMRC dice che conta il diritto, non se lo hai usato. Un veto illimitato del cliente può far sembrare irreale il diritto.
• Controllo. Chi decide cosa si fa, come, quando e dove. PGMOL dice che il cliente non ha bisogno di un diritto di intervenire in ogni compito. Un quadro di controllo sufficiente basta.
• Reciprocità degli obblighi. Lo scambio lavoro-compenso: tu fornisci il servizio personale, loro pagano. PGMOL conferma che basta durante un singolo incarico. Una promessa di lavoro continuativo da entrambe le parti è un ulteriore indizio, non tutto il test.
• Rischio finanziario. Prezzi tu il lavoro, sopporti il lavoro difettoso, fornisci le attrezzature, hai un’assicurazione e puoi trarre profitto da come gestisci il lavoro? L’ESM0515 li prende da Market Investigations.
• Parte integrante. Se sei inserito nell’organizzazione del cliente — titolo professionale, riunioni del personale, benefit dei dipendenti — o resti un’attività esterna.
• Esclusività. Non è un’intestazione autonoma di HMRC. Una clausola che ti impedisce di prendere altri clienti alimenta controllo, parte integrante e il fatto che tu sia in affari per conto tuo. Vedi clausola di esclusivaclausola di esclusivaUna clausola di esclusiva impedisce a una parte di lavorare con altri in un mercato indicato, per un periodo indicato. In Inghilterra e Galles un lock-out deve avere una durata fissa: Walford v Miles [1992] 2 AC 128 è il motivo per cui un accordo a negoziare in esclusiva senza data di fine non regge.Altro nel glossario.

La linea di HMRC nell’ESM0515, citando Hall v Lorimer, è dipingere un quadro dall’accumulo dei dettagli e fare un passo indietro. Un forte diritto di sostituzione non salva un contratto che per il resto si legge come lavoro dipendente.

Nessuna singola clausola decide lo status. Formule a rischio “dentro” sono prestazione personale senza sostituto, direzione del cliente su metodi e orari, un obbligo continuo di offrire e accettare lavoro e compenso in stile dipendente. Formule favorevoli al “fuori” sono un genuino diritto di sostituzione, controllo del metodo, compensi per deliverable e libertà di prendere altri clienti — se è anche così che l’incarico viene gestito davvero.

HMRC non tratterà una clausola ben scritta come un asso nella manica se le pratiche di lavoro la contraddicono. La tabella è una checklist di redazione, non un punteggio.

Esempio di clausola di sostituzione

Il Collaboratore può fornire un sostituto adeguatamente qualificato per svolgere i servizi. Il Collaboratore resta responsabile del lavoro del sostituto e lo paga. Il Cliente può rifiutare un sostituto proposto solo per ragionevoli motivi di mancanza di competenza, nulla osta di sicurezza o conflitto, e deve indicare tali motivi per iscritto. Non si tratta di un veto illimitato.

In parole semplici: puoi mandare qualcun altro che sappia fare il lavoro, lo paghi tu e il cliente può dire di no solo per un motivo reale che mette per iscritto.

Metti la sostituzione nella clausola di cessione e subappalto di un contratto di collaboratore indipendente o di un contratto per freelance, non in un’email a parte. Concorda il testo su un’unica bozza condivisa, così la SDS e il contratto descrivono lo stesso incarico.

Entrambi. GOV.UK è esplicito: se le regole off-payroll si applichino a un incarico è determinato dai termini e condizioni e dalle pratiche di lavoro. Una clausola di sostituzione che il cliente non permetterebbe mai nella pratica non reggerà lo status. Se il modo in cui lavori cambia, il cliente deve riesaminare la determinazione.

GOV.UK per i clienti dice che un incarico è determinato dai termini e condizioni e dalle pratiche di lavoro. Se le pratiche di lavoro cambiano, o negozi un nuovo contratto, il cliente deve ricontrollare se le regole si applicano ancora. L’ESM10013 dice ai clienti che subappaltano la determinazione che devono comunque tenere debitamente conto sia dei termini contrattuali sia delle pratiche di lavoro.

Per questo un documento etichettato “contratto di servizi” non decide l’imposta. Il contratto ipotetico a cui si riferiscono il Capitolo 8 e il Capitolo 10 è quello che avresti avuto se il cliente ti avesse ingaggiato direttamente. I tribunali leggono i termini scritti nel loro contesto fattuale. L’ESM0535 di HMRC tratta un diritto di sostituzione come rilevante solo se è genuino.

La conseguenza pratica: scrivi il contratto in modo che possa essere eseguito così com’è scritto. Se il cliente ti vuole in sede a orari fissi senza sostituto, dillo e aspettati una determinazione “dentro”. Se gli serve un risultato e puoi mandare un sostituto, scrivilo, e poi sii davvero in grado di mandarne uno.

CEST è lo strumento Check Employment Status for Tax di HMRC. Chiunque può usarlo — committenti, lavoratori, agenzie — per vedere il punto di vista di HMRC su un incarico. HMRC sosterrà il risultato se le informazioni che fornisci sono accurate e corrispondono alle sue linee guida. Un risultato CEST può essere usato come Status Determination Statement.

La pagina ufficiale è Check employment status for tax (CEST). Ti serve un contratto in essere, o previsto — scritto, verbale, implicito o misto. Ti verranno chieste le responsabilità del lavoratore, chi decide cosa, quando, dove e come si svolge il lavoro, come viene pagato il lavoratore e se l’incarico comprende benefit o spese.

HMRC sosterrà tutti i risultati forniti dallo strumento, purché le informazioni che dai restino accurate e conformi alle sue linee guida. Dopo aver finito puoi salvare le risposte e il risultato, e usare quel risultato come SDS valida.

CEST non è un tribunale. Non può inventare un diritto di sostituzione che il contratto non ti dà. Eseguilo sulle parole firmate e sulle pratiche di lavoro che hai davvero, non sul testo che vorresti aver concordato. Se il cliente stringe in seguito il controllo, eseguilo di nuovo.

Tre precedenti strutturano ancora l’analisi. Ready Mixed Concrete [1968] 2 QB 497 fissa il test in tre fasi. Atholl House [2022] EWCA Civ 501 tratta reciprocità e controllo come precondizioni, poi una terza fase multifattoriale ancorata al contratto in questione. PGMOL [2024] UKSC 29 conferma che un singolo incarico può fornire la reciprocità e che il controllo non deve arrivare a ogni compito.

• Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and National Insurance [1968] 2 QB 497. Le tre condizioni di MacKenna J: (i) il dipendente accetta di fornire il proprio lavoro e la propria competenza in cambio di una retribuzione; (ii) è soggetto al controllo dell’altra parte in grado sufficiente; (iii) le altre disposizioni sono coerenti con un contratto di lavoro dipendente. La nota di HMRC è l’ESM7030. La Corte Suprema in PGMOL lo tratta come punto di partenza.
• HMRC v Atholl House Productions Ltd [2022] EWCA Civ 501. Reciprocità degli obblighi e un diritto di controllo sono precondizioni necessarie del lavoro dipendente. La terza fase è multifattoriale. I termini dell’incarico con l’utilizzatore finale restano centrali; altro lavoro svolto dalla persona è contesto, non il punto di partenza. Le note di HMRC sono l’ESM7335 e l’ESM0560.
• HMRC v Professional Game Match Officials Ltd [2024] UKSC 29 (16 settembre 2024). La reciprocità degli obblighi per un singolo incarico è lo scambio lavoro-compenso finché dura quell’incarico. Non è necessario dimostrare un obbligo generale di offrire e accettare lavoro futuro. Il controllo è un quadro sufficiente; chi ingaggia non ha bisogno di un diritto di intervenire in ogni aspetto dell’esecuzione. Sentenza: UKSC/2021/0220.

PGMOL non ha deciso la valutazione della terza fase per quegli arbitri; l’ha rinviata. Ciò che ha chiarito è il contenuto delle fasi uno e due. Usa quei tre casi per leggere le tue clausole. Non trattare un successivo ricorso IR35 di primo grado come sostituto di essi.

Su Contracts.io entrambe le parti redigono, negoziano e firmano elettronicamente un unico contratto condiviso, così le righe su sostituzione e controllo sono la versione che avete firmato entrambi. Parti da un contratto di collaboratore indipendente o da un contratto per freelance. Il cliente apre un link. Nessuno manda avanti e indietro v4_final.docx per email. La SDS può così descrivere lo stesso incarico del documento firmato.

Descrivi il lavoro in una frase. Lex, il nostro host IA, redige l’accordo. Condividi un link. Il cliente può Accettare, Controproporre o Rifiutare su quella stessa versione, poi firmate entrambi elettronicamente. L’altra parte non paga mai e non ha bisogno di un account.

Questo non emette una SDS per il cliente e non esegue CEST. Significa però che il diritto di sostituzione, la riga sul controllo e la frase “nessun obbligo di offrire altro lavoro” sono le parole che avete firmato entrambi, non una speranza in una email successiva. Quando un cliente del Capitolo 10 fa redlinemodifica tracciata (redline)Una modifica tracciata (redline) è una modifica proposta su una bozza di contratto — parole aggiunte, cancellate o riscritte — non una modifica firmata.Altro nel glossario su quelle righe, mettile sullo stesso documento — vedi Il tuo cliente ha fatto redline al contratto.